الموظف المتسلق: كيف تدير الموظف اللي يحب الأضواء بدون ما يخرب فريقك؟

حب الظهور مو المشكله، المشكله تبدا لما يحاول الموظف ينسب مجهود الفريق لنفسه بدل ما يشاركهم النجاح.

كلنا نعرفه زين. اول ما تدخل الاجتماع تلقاه جاهز. لابس احسن لبس. فاتح الجهاز. اول واحد يرفع يده. واخر واحد يسكت.

اذا الفريق انجز مشروع شهر كامل، هو اول واحد يوقف قدام المدير ويقول "انا سويت". واذا المشروع فشل، هو ول واحد يعاتب ويقول "انا من اول قلت لكم الفكره ما تنفع".

له اسماء كثير مثل المتسلق. ابو الاضواء. اللماع. عاشق الظهور.

ممكن تلقاه في اي مكان. في المنشاءات الصغيره والكبيره. في القطاع الحكومي والقطاع الخاص. حتى في الفرق الصغيره ممكن تلاقي واحد كذا.

بعض المدراء اذا لاحظو مثل هالنوع من السلوك والتصرفات اول شي يفكرون فيه هو التهميش او المواجهه المباشره، معتقدين انه حل سريع ومناسب للنوعيه هذي من الموظفين. لكن يغيب عنهم ان احيان القرار السريع ممكن يخليك تخسر مهارات مفيده قبل ما تفهم المشكله بشكل كامل.

لانه بعض الموظفين اللي يحبون الظهور تكون مهارات التواصل عندهم قويه، وممتازين بالعرض وايصال الافكار، ومبدعين في بناء العلاقات ايضا. بالمقابل المشكله الحقيقه عندهم هي فقط انهم يحاولون البحث عن النجاح الشخصي على حساب الفريق؛ يعني مشكلتهم ابدا ماهي في الطموح او المقدره على الكلام في اي مقام.

الحل مو انك "تروضه"، الحل انك توجه طموحه بحدود واضحه، وتخلي نجاحه مرتبط بنجاح الفريق.

النوع هذا اذا عرفت توجهه بشكل صحيح، راح تقدر تستفيد من قدراته ومهاراته، على سبيل المثال بتقدر تستفيد منه في التواصل والعرض وابراز انجازات الفريق. وكذا تكون خليته يظهر ويلمع باللي يعرف يسويه وما خليته يتسلق وياخذ انجازات الفريق لنفسه. لكن اذا تركته بدون ضبط ممكن ويتصرف بانتهازيه وتسلق راح يبدا الاحباط عند اعضاء الفريق المجتهدين ويضعف التعاون داخل الفريق، لانهم بيشعرون انه كل واحد ما يهمه الا نفسه.

كيف تلاحظ الموظف المتسلق؟ خمس سلوكيات غالبا ما تتكرر

هو ذكي، يعرف يمثل انه مجتهد وانه يحب الفريق. بس فيه خمس حركات تكشفه لو ركزت شوي:

العلامة 1: يغير اسلوبه حسب الشخص اللي قدامه

اسلوبه وكلامه في الطرح والنقاش يختلف حسب اللي قدامه وحسب المكان ولا يكون الكلام مبني على راي فعلي او قناعه. يعني مثلا تلقاه قدام الاداره يثني ويمدح قرار او رأي، ومع زملاه يستخدم اسلوب مختلف مثل انه ينتقد نفس القرار اللي كان يثني ويمدح فيه.

والمشكله هنا مو ففط اختلاف الاسلوب، المشكله اذا صار الهدف انه يكسب موقع شخصي على حساب الثقه داخل الفريق.

العلامة 2: يستخدم كلمة "انا" اكثر من "احنا"

ركز باسلوبه وكيف يوصف الانجازات المشتركه. اذا كان يحاول باستمرار انه ينسب النتايج لنفسه ويقلل من مساهمة الاخرين، ترى هذي علامه تحتاج منك انتباه.

لان الفرق بين "انا انجزت" و"احنا انجزنا" احيانا تكشف لك عن طريقة بالتعامل مع الفريق.

والفرق بين عقلية "انا" وعقلية "احنا" اكبر من مجرد اختيار كلمات، لانها تعكس طريقة الموظف عن مفهوم النجاح في فريقه، وهذا تكلمنا عنه في مقال: العقلية الناضجة: لماذا النجاح الجماعي أفضل من المنافسة الفردية

العلامة 3: يهتم بالظهور اكثر من التنفيذ

يكون حاضر بقوه في الاجتماعات والعروض قدام الاداره، لكن مساهمته الفعليه في العمل اليومي اقل من الصوره اللي يقدمها عن نفسه. وهنا نحتاج الى احد من اهم ادوار القائد الناجح اللي هو بكل بساطه مقارنة كمية الظهور للموظف بالنتايج الفعليه، مو الحكم على الشخص من حضوره فقط.

لان الحضور الفعال امام الناس لا يعني الالتزام بالمهام الفعلية للموظف، وللاسف قد يظلم الموظف المنجز المبدع لانه ما يقدر يكون بكمية الحضور اللي تلفت الانتباه.

العلامة 4: يستخدم معلومات الاخرين لمصلحته

يجمع معلومات شخصيه او مهنيه عن زملائه، عشان يستخدمها في مواقف ما لها علاقه مباشره بالعمل. كانه يبحث عن نقاط ضعف يبني عليها قوه عشان يتميز اذا احتاج. مثلا يعرف ان فلان قدم على وظيفه ثانيه بس ما انقبل فيها، اذا جا وقت الترقيه ينشر هالخبر عشان يوصل الاداره ويكون سقط واحد من المنافسين.

هنا لازم تكون الحدود واضحه: خصوصية الموظفين ومعلوماتهم مو ادوات للمنافسه او تحسين الصوره الشخصيه.

العلامة 5: يبرز اخطاء غيره اكثر من تقديم الحلول

اذا لاحظت ان الموظف يهتم باخطاء زملائه وسريع في نقلها وبالمقابل قليل المبادرة في عرض المساعده او انه ما يحاول يقدم حلول، اعرف انها علامه تحتاج فعليا متابعه وبشكل عاجل. الفريق ماراح يحتمل شخص يتصيد وراهم وحتى لو ما كان في اي رد فعل من الادارة بخصوص الاخطاء، مجرد انه نقلها سريع يظهر ان السبب اعلان فشل الموظف اللي اخطا قدام الادارة.

يجب على القائد الفاهم ايقاف مثل هالتصرفات ولا يفكر انه راح تفيده، لانه في فرق بين الموظف اللي يبلغ عن مشكله لحماية العمل، والموظف اللي يستخدم اخطاء الاخرين لرفع صورته.

عندك واحد زي كذا بالفريق؟

لا تتسرع وتقرر تواجهه قدام الفريق. تعامل معه على اساس انه سلوك يحتاج منك اداره واضحه.

نجاحك قائد في ضبط هالنوع من السلوك راح يقوي قدرتك على ادارة الاختلافات داخل فريقك.

جدول: 4 أنواع من المتسلقين وكيف تتعامل مع كل نوع

مو كل المتسلقين نفس الشي. فيه 4 أنواع، وكل نوع له علاج مختلف:

نوع المتسلق	السلوك الظاهر	كيف تديره بذكاء؟
1. متسلق الأضواء	يبغى الناس تصفق له. يحب كلمة "برافو" و "مبدع".	عطه مسرح بس بقوانينك. قل له "بخليك تقدم المشروع للإدارة بس لازم تذكر اسم كل واحد اشتغل معك".
2. متسلق المناصب	يبغى كرسيك. يفكر بالترقية 24 ساعة.	عطه طريق واضح. قل له "تبغى تترقى؟ درب 2 من فريقك يصيرون مكانك أول، هذه هي القيادة".
3. متسلق العلاقات	يبني علاقات مع المدراء الكبار فوقك مباشرة.	لا تحاربه، استخدمه. خله هو اللي يوصل إنجازات فريقك للإدارة العليا، بس باسم الفريق كله.
4. المتسلق المؤذي للفريق	يتعمد الضرر بعمل زملائه او يخفي معلومات عنهم او يشوه مساهماتهم عشان يصير افضل منهم.	هنا تحتاج تدخل واضح. وثق السلوك اللي سواه، واجهه بالوقائع، وطبق الانظمة والسياسات اذا استمر الضرر.

النوع الرابع هو اخطرهم لانه يتجاوز حب الظهور الى انه يسبب ضرر مباشر للاخرين. اذا استمر السلوك بعد التحذير والتنبيه والتوثيق والاجراءات النظاميه، هنا لازم يكون التعامل معه وفق سياسات واجراءات الاداء والسلوك الوظيفي للمنشاءه، ولا يتم التعامل معه بناء على الانطباعات الشخصية.

لانه اذا تحول حب الظهور الى تكرار التسبب بالضرر للزملاء او الى تقليل من مساهماتهم، فالمشكله هنا ليست مجرد طموح شخصي، وممكن تبدا تأثر على بيئة العمل كلها، وهذا تكلمنا عنه في مقال: بيئة العمل السامة: 7 علامات تقتل فريقك وخطة إنقاذ 30 يوم

غلطه شائعه من المدراء مع الموظف المتسلق وتخلي الفريق يلوم المدير

اغلب المدراء اذا اكتشف انه في بفريقه موظف استغلالي او متسلق يتسرعون برد فعل يعتقدون انها صارمه وحازمه.

رد الفعل المتسرعه هذا كيف يتكون؟

التهميش، او يبدى يمنعه من المشاركه، يعطيه مهام سيئه كعقاب، او يحاول يحرجه قدام الفريق.

المشكله ان الاسلوب هذا ممكن يحول الموضوع من سلوك يحتاج تصحيح الى صراع شخصي بين المدير والموظف.

والمصيبه ان الضرر هذا ممكن يصاحبه نظرة من اعضاء الفريق ان التعامل صار شخصي وغير عادل، حتى لو كانت المشكلة الاصليه حقيقيه.

عشان كذا لا تعالج الموظف المتسلق بالطرق هذي.

بكل بساطه خل علاج هالسلوك بالنظام، وبتوثيق المساهمات، وبتوزيع الفرص بشكل واضح.

خمس اساليب ذكيه توجه طموح الموظف المتسلق لصالح الفريق

الأسلوب 1: قاعدة توثيق المساهمات

افرض نظام وقاعده للتويثق بحيث يكون الزامي على كل موظف تحديد على الاقل اسمين اشتغلوا معه بشكل رسمي. وخلها قانون للكل، مو له لحاله عشان لا يحس انك تقصده.

قول لفريقك: "من اليوم اي انجاز ينعرض، او يقدم للادارة لابد ينذكر بشكل رسمي مين اللي اشتغل عليه بالاسم. هذا تقدير للفريق وتوثيق".

كذا انت ما استهدفته شخصيا، لكنك حطيت نظام يخلي مساهمة كل شخص واضحه. اذا حاول اي موظف ينسب الانجاز لنفسه، التوثيق نفسه يوضح الصوره بدون صدام.

الأسلوب 2: عطه مهمه جماعيه بنتائج واضحه

بدل المهام اللي يقدر ينسب نتيجتها لنفسه بسهوله، عطه مسؤوليه جماعيه تكون الادوار والنتائج فيها واضحه للجميع.

مثلا: "انت مسؤول عن تدريب ثلاث موظفين جدد، وبنقيس نجاح المهمه على جودة التدريب، ودعمهم، وقدرتهم على اداء العمل بشكل مستقل".

بهالطريقه نجاحه يصير مرتبط بتطوير غيره، مو فقط بالظهور الشخصي. واذا نجح الفريق، يبان اثره كقائد ومطور للناس، وهذا افضل له وللفريق.

الأسلوب 3: خله مصدر الضوء، مو سارق الضوء

بدل ما تمنعه من الظهور، استخدم قدرته على العرض ويكون الطريقه اللي تبرز إنجازات الفريق.

قول له: "يا فلان انت أفضل واحد يقدم واثق ومتمكن، ابغاك بكرا بالاجتماع تقدم انجاز فلان وفلان، انت راح تقدر تشرح شغلهم بطريقه ممتازه افضل منهم".

كذا انت عطيته فرصه يستخدم مهارته في التقديم، لكن في خدمة انجازات الاخرين. مع الوقت ممكن يبدا يشوف ان تقدير الناس له يزيد لما يساعد غيره على الظهور، مو بس اذا حاول يحتكر الإنجاز لنفسه.

الأسلوب 4: واجهه على انفراد، وامدح السلوك الصحيح قدام الناس

لا تفضحه قدام الفريق ابد. هذه بتخليه عدو ابدي. خذه لحاله بمكتبك وقول له: "انت ذكي وطموح وهذا يعجبني فيك، واشوف فيك قائد مستقبل. بس انك تستمر تقول انك سويت وفعلت لحالك تراه اسلوب مو كويس قاعد يخلي الفريق ما يبغى يشتغل معك، وانت اذكى من كذا. القائد الحقيقي يخلي فريقه يظهر ويصعد معه".

انت هنا مدحته، ونبهته، وربطت السلوك بمصلحته المهنيه. بعض الموظفين يتغير اسلوبهم اذا استوعبو ان قدرتهم على بناء الفريق وكسب ثقة الزملاء جزء اساسي من اي ترقيه مستقبليه.

الأسلوب 5: لا تخلي تقييمه يعتمد على رأيك فقط

إذا كانت المنشأه تستخدم نظام تقييم موحد للموظفين، حاول تستفيد منه بقياس مدى ودرجة التعاون ومشاركة المعرفه ودعم الزملاء داخل فريقك. واذا ما عندكم نظام رسمي، وثّق سلوكيات الفريق ونتائج التعاون بدل الاعتماد على الانطباع او قدرة الموظف على الظهور امام المدراء.

القائد الذكي ما يحارب طموح الموظف، لكنه يوجهه بحيث ينجح بدون ما يكون نجاحه على حساب الفريق.

قصه واقعيه: سعد اللي كان يبغى يكون الاول على حساب فريقه

سعد كان موظف طموح ويحب الظهور. كان دايم يحاول يكون اول شخص يتكلم، واول شخص يقدم الانجاز، واحيانا ينسب لنفسه شغل شارك فيه اكثر من شخص.

المشكله ان سعد ما كان موظف سيئ، بالعكس كان ذكي، مبدع بالتقديم والعرض، ويتكلم بثقه، ويعرف كيف يلفت الانتباه. لكن طموحه كان يخليه احيانا يتقدم على حساب زملائه.

قائد الفريق فهم شخصيته من بدري. بدل ما يواجهه ويحرجه او يمنعه من الظهور، قرر يحتويه بطريقه اذكى.

صار يعطي سعد فرصه يقدم المشاريع قدام الاداره، ويشرح الانجازات، ويعيش الجو اللي يحبه. سعد كان مبسوط، وحاس انه اخيرا اخذ المساحه اللي يتمناها.

لكن اللي ما كان يعرفه سعد، ان قائد الفريق قبل كل عرض كان يوضح للاداره ويعطهم فكره مسبقه عن المشروع، ومن اشتغل عليه، ودور كل شخص فيه، ثم يقول لهم ان سعد هو اللي بيقدم العرض.

يعني سعد كان واقف قدام الناس يشرح ويعرض، لكنه ما كان يقدر فعليا ينسب الانجاز لنفسه، لان الصوره الحقيقيه كانت واصله قبل ما يبدا كلامه.

استمر الوضع فتره، لين بدا سعد يلاحظ ان الظهور اللي كان يطارده ما غيّر شي في مكانته، ولا ميزه وزاد اهميته عن باقي الفريق زي ما كان يتوقع.

في يوم راح لقائد الفريق وصارحه وقال له: "انا احس انك من البدايه كنت تعرف وش قاعد اسوي، ليش خليتني استمر؟"

رد عليه القائد: "لأنك كنت تحاول تتقدم بمجهود الفريق. خليتك تعيش احساس الظهور اللي كنت تبيه، لكن بدون ما يتضرر احد. والواقع انك كنت تقدم شغل الفريق بشكل ممتاز، حتى وانت تحاول تنسبه لنفسك، لاني قبل كل عرض كنت أوضح للادارة مين اشتغل على المشروع، واقول لهم إن دورك هو تقديمه وعرضه".

هنا فهم سعد الفكره. اكتشف انه كان يستهلك جزء كبير من طاقته في محاوله الظهور، بدل ما يستخدمها في بناء قيمه حقيقيه داخل الفريق.

من بعدها تغير اسلوبه تدريجيا. صار يشارك اكثر، يعطي زملاءه حقهم، ويحاول يكون جزء من الانجاز بدل ما يكون فقط واجهته.

ومع الوقت، لما شاف قائد الفريق ان سعد فعلا تغير وصار يشتغل بعقليه جماعيه، بدا يعطيه مسؤوليات اكبر ومهام اشرافيه، وهي بالضبط الاشياء اللي كان سعد يطمح لها من البدايه.

سعد اكتشف متاخر ان اسرع طريق للقياده ما كان بالظهور اكثر من باقي الفريق، كان باظهار وعرض النجاحات والانجازات كفريق.

الخلاصه: لا تحكم بسرعه، وحاول توجه الطموح وتحمي الفريق

سهل الحكم السريع على موظف واعتباره عنصر "سام". لكن لو نظره خلف "سمية" هذا الموظف بتلقاه اغلب الاحيان يستخدم مهارات ممتازه مثل الطموح العالي، والقدره على التواصل، والعلاقات الجيده، لكن المشكله الحقيقيه كانت في طريقة استخدام هالمهارات داخل الفريق.

عشان كذا القائد الفاهم ما يطرد الطاقه، يعيد توجيهها. ولا يكسر الموجه، يساعد على ركوبها.

غالبا الموظف اللي يحب الظهور يبحث عن التقدير والشعور بالاهمية والتقدم المهني. بدل ما تحاربه على هالاحتياجات، اربطها بسلوك يفيد الفريق:

تبغى تلمع؟ لمع بفريقك.
تبغى تترقى؟ طور الناس اللي معك.
تبغى تتكلم؟ تكلم عن الانجاز كامل، مو عن نفسك فقط.

اذا استمريت على هالاسلوب بشكل ثابت، ممكن تشوف تغير تدريجي في طريقة تعامله مع الفريق. والاهم انك تكون بنيت نظام يخلي التقدير والنجاح مرتبطين بالنتيجه الجماعيه، مو بصوت الشخص الاعلى.

لان المشكله مو في حب الاضواء. كلنا نحب الاضواء. المشكله في مين اللي يوقف تحت الضوء لحاله وينسى الفريق وراه في الظلام.

علمه يوقف مع الفريق تحت الضوء، وشوف كيف شركتك كلها بتنور.